Ziekenhuismanagement blijft mannenzaak

13 september 2018

In het topmanagement van ziekenhuizen blijven vrouwen witte raven. Het glazen plafond zit in de weg. Je vindt wel enkele voorzitsters van raden van bestuur, algemeen directrices of vrouwelijke hoofdartsen, maar die zijn schaars.

Op een workshop tijdens het recente congres van de Belgische Vereniging der Ziekenhuizen (BVZ) werd een stand van zaken opgemaakt en werden krijtlijnen uitgezet.

Met uitzondering van de grote enqûete van Artsenkrant in 2017 (AK 2486) over de toegang van vrouwelijke artsen tot functies met verantwoordelijkheid, is er weinig literatuur beschikbaar over de positie van vrouwen in het management in de zorgsector. Uit onze enquête (met zo’n 1.800 respondenten) bleek dat 64,6 procent van de mannelijke artsen van mening zijn dat hun vrouwelijke collega’s evenveel kans hebben om carrière te maken. Maar uit de antwoorden van de vrouwelijke artsen komt de tegengestelde tendens naar voren: 63,8 procent zijn het oneens met die stelling.

Om het debat op de workshop te voeden, ging de voorzitster van de raad van bestuur van het Brusselse Erasmusziekenhuis op zoek naar cijfers over de man-vrouwverdeling in de sector. Nadine Lemaître telt 14 vrouwen tegenover 39 mannen in de directiecomités van de zeven universitaire ziekenhuizen. Het UZ van Luik heeft er geen enkele. Onder de 21 voorzitters, CEO’s en medisch directeurs van de universitaire ziekenhuizen, vinden we één enkele vrouw, in het Erasmusziekenhuis. “Dezelfde situatie doet zich voor in de Verenigde Staten”, stelt prof. Lemaître. “Vrouwen maken 75 procent uit van de werkkrachten in de zorgsector, maar ze vertegenwoordigen maar 26 procent van de CEO’s.”

Diploma volstaat niet

Andere vaststelling: de toename van het aantal vrouwen met een diploma hoger onderwijs volstaat niet om de aanwezigheid van vrouwen in directiecomités te vergroten – dat is voor alle sectoren samen wel te verstaan. In Frankrijk bijvoorbeeld evolueerde het aandeel van gediplomeerde vrouwen van 41 procent in 1975 naar 55 procent in 2008. Het aantal vrouwen in directiecomités gaat van 7 procent in 2010 naar 11 procent in 2040. Om de aanwezigheid van vrouwen in directie-comités te versterken, dient het promotiesysteem aangepakt te worden. “Er is geen glazen plafond, maar naargelang vrouwen zich opwerken in de hiërarchie, vallen ze af. Doorheen de hele promotieprocedure lijken vrouwen te verdwijnen”, legt prof. Lemaître uit.

Op basis van een studie van McKinsey & Company, benadrukte Nadine Lemaître eveneens dat bedrijven waar vrouwen in het directiecomité zetelen significant betere resultaten neerzetten. Vrouwen geven blijk van specifieke leadershipkwaliteiten, gelinkt aan organisatorische capaciteiten.

Diversiteit aanwenden

Twee andere vrouwelijke managers uit de ziekenhuissector deelden tijdens de workshop hun ervaringen. Karin Keppens, hoofd van de verpleegkundige en paramedische afdeling van het Brugmannziekenhuis, gaf mee dat het verplegend personeel hoofdzakelijk vrouwelijk is (94%), terwijl het management vooral uit mannen bestaat. Haar twee adjuncten bijvoorbeeld zijn mannen. En in het directiecomité van haar ziekenhuiswaarin zij als enige vrouw zetelt – valt het haar op dat zij met de jaren de persoon is geworden die meer bezig is met menselijke en ethische aspecten… “Misschien omdat ik een vrouw ben en verpleegkundige van opleiding. Wellicht zou iemand anders die rol opnemen mocht ik er niet zijn.” Volgens Karin Keppens spelen economische factoren eveneens mee in de toekenning van topfuncties binnen een instelling. “Economisch gezien brengen verpleegkundigen niets op. Ze kosten het ziekenhuis geld. Artsen daarentegen brengen erelonen binnen. Dat heeft zo zijn belang in de perceptie van de rol van elkeen.”

Voor Vic De Corte – sinds 1 juni directrice van de Kliniek Sint-Jan in Brussel, na een carrière in de banksector en de uitgeverswereld – is het van kapitaal belang om binnen het management voor voldoende diversiteit te zorgen: gender, opleiding, aanpak, competenties, … “Iedereen is anders. Die diversiteit moeten we aanwenden binnen een bedrijf.”

Quota?

Er kwamen op het congres denksporen aan bod die de vervrouwelijking van functies met verantwoordelijkheid kunnen bevorderen. De CEO van het bedrijf speelt daar een belangrijke rol in. Die moet zich ten volle engageren om de vervrouwelijking te steunen en de ‘culturele revolutie’ in gang te zetten. Verder kunnen opleiding en coaching vrouwelijke personeelsleden helpen om zich bewust te worden van hun capaciteiten en om hun carrière uit te bouwen in een mannelijke omgeving. Rolmoddellen van vrouwelijke bedrijfsleiders spelen een positieve rol.

En wat met quota om gelijkheid op te leggen? Sinds 2011 moeten beursgenoteerde bedrijven en autonome openbare instellingen in ons land minstens een derde leden van het minst vertegenwoordigde geslacht in hun raad van bestuur tellen. En sinds 2012 dient minstens één hoge ambtenaar op de drie een vrouw te zijn. Wie die regeling niet naleeft, riskeert een sanctie. Moet de ziekenhuissector daar een voorbeeld aan nemen?

Vincent Claes

Notified bodies geven kopzorgen

Het is perfect voorspelbaar dat we binnenkort (tijdelijk) haast onoverkomelijke problemen krijgen bij het op de markt brengen van medische hulpmiddelen. Alles heeft te maken met de nieuwe Europese verordening betreffende medische hulpmiddelen en In vitro-diagnostica (IVD) en de impact daarvan op de accreditatie van de notified bodies die deze moeten goedkeuren. Dat zeggen Paul Soenen en Annick De Keyzer. “Het was duidelijk dat er bij die notified bodies geen eenvormigheid was”, verduidelijkt Annick De sloten dat de certificaties voor de notified bodies moesten aangepast worden. Elke keuringsinstantie moet opnieuw geaccrediteerd worden. En daar loopt het nu mis. We zitten nu in een overgangsperiode en de hele procedure zou moeten rond zijn tegen mei 2020 voor de medische hulpmiddelen en mei 2022 voor de IVD. Alleen is het nu al duidelijk dat de notified bodies tegen die tijd niet klaar zullen zijn met de nieuwe accreditatie. En zonder accreditatie mag er vanaf mei 2020/2022 niet gekeurd worden. De enige oplossing is een verlenging van de transitieperiode.